episode14.2016年07月28日

みんなが講師、みんなが生徒。
誰もが自発的であるのはネクストの強み。「ネクスト大学」設立から現在まで


メンバー紹介

  • 羽田

    はだ

    20056月中途入社。入社当初から一貫して人事部門を受け持つ。「ネクストの人事=はだ」と社内の誰もが思い浮かべるほど、なくてはならない存在である。新卒で人材関連企業に入社。入社時は営業部門で1日何十件もの飛び込み営業を経験。その後、営業企画部門に異動し、営業職の支援や業務プロセスの設計に携わり、自身の中での「人と組織」というテーマへの興味を強めた。ネクスト入社当時は人事本部1名からのスタート。採用、人材育成、人事制度の基礎作りに注力した。ネクスト入社前は、週に数冊のマンガ雑誌を定期購入しているほどのマンガ好きだが、現在はすっぱりやめたそう。プライベートでは双子の男の子のパパ。

  • 岩崎

    がんちゃん

    20074月新卒入社。人事本部新卒採用チームに配属され、その後組織開発グループへ異動。職種別研修やチームビルディング研修などを担当し、2013年に育児休暇を取得。双子の女の子のママとなる。育休中は、息つく暇のない壮絶な子育て経験を経て2015年に復職。以前と同じ人事本部にて、新入社員研修のほか、かぞく参観日などの社内イベントを担当。プライベートは、2歳になる娘さんたちの成長に癒されながら、植物や金魚の飼育など、自身の趣味も少しずつ発掘中。

  • ネクスト大学設立のときのエピソードを教えて下さい

    羽田

    はだ

    2008年、社内で「日本一働きたい会社プロジェクト」がたち上がりました。
    言うまでもなく、会社にとっては人材がすべてです。 「日本一働きたい会社プロジェクト」とは、ネクストが社内外の人から「ネクストで働きたい!」と言われる会社となって、素晴らしい「同志」を惹きつけ、その才能を開花させて活躍してもらえるように、社員・役員が一丸となって企業文化や制度、環境の整備を進めていこうというプロジェクトでした。
    プロジェクトは9つのワーキンググループで構成されていたのですが、そのうちのひとつである社員教育のワーキンググループで企業内大学(ネクスト大学)をやろうということになりました。
    プロジェクトののち、準備期間を経て正式にネクスト大学が設立されたのは2009年です。

    岩崎

    がんちゃん

    ネクスト大学は、必須、選抜、選択の科目に分かれています。
    必須科目は、人事制度の等級や役職ごとに受講する講座が設定されていて、たとえば、クリティカルシンキングやマーケティング、マネジメント等は必須で受講してもらいます。
    選抜科目には、次世代リーダー育成のための「NEXT WILL」という社長が講師となる講座や、選抜海外研修等があります。
    選択科目は「ゼミナール(ゼミ)」と呼んでいます。
    ゼミは勉強会の集合体のイメージです。
    勉強会は、「主体的に学びたい人」と「主体的に教えたい人」が集まって知識や知恵を共有していくという内発的な動機付けで学び合う場なので、座学としては非常に効果的な場だと思います。
    これまで、勉強会の開催に関する情報は全社に行き渡らなかったり、知り合いがいないと入りづらかったりと、非効率な部分も多かったのです。
    そこでネクスト大学で勉強会の情報を吸い上げて整理して、全社員が参加しやすくすることで、より多くの社員に「主体的に学ぶ機会」や「主体的に教える機会」をつくりました。

    羽田

    はだ

    昔は運動系のゼミもありましたね。みんなでジョギングをする美ジョグゼミなど。

    岩崎

    がんちゃん

    ありました(笑)。今では運動系のゼミはありません。より業務に関連の高いものにしましょうということでルール変更しました。逆に、設立当時と変わらずに今も続いているゼミも多いです。初心者向けのプログラミングゼミやHTML+CCSゼミ、不動産業界研究ゼミやSEOゼミ、他にも多数のゼミが内容をブラッシュアップしながら継続しています。特にこういった長期間続いているゼミは、初心者でも参加できる内容のものが多く、業務に直接関連しない職種の方の参加も多いですね。自分の専門ではなかったり得意としていなかったりする領域を社内の専門家に講義を開いてもらい、一から学ぶことができるといった機会が身近にあるのは、本当によいなぁと感じます。

  • こだわりなどは?

    羽田

    はだ

    一つ目は、ゼミにおいても、当社の人事ポリシーのベースである「内発的動機づけ」を重視している点です。内発的動機づけとは、外から与えられた刺激ではなく、その人の内から沸き上がる欲求のことをいいます。当社では、内発的動機づけ=本人の意志を最も重視して、社員の皆さんが自発的に挑戦して成長できる機会を提供しています。
    二つ目は、出来る限り講師を社員にお願いしている点です。「教えることは2度学ぶこと」という言葉もありますが、講師を担当する人にとっては、ゼミを開講するために事前に学びなおしたうえで本番で教える経験をすることが、通常の学び以上に大きな成長につながります。
    三つ目は、出来る限りゼミの種類を問わず、全社員が受講可能にすることです。受講者には、自分の人生やキャリアにプラスになるような学びのきっかけを自分で掴んでほしいので、ほとんどのゼミはすべての社員が受講できるようにしています。これにより、ゼミの場が、普段は接しない他部署の人とのコミュニケーションの場にもなります。これは社員数が増えてもセクショナリズムを取り除き、風通しのよさを維持する効果があると思います。
    人の成長を決める要素の比率として「70:20:10の法則」というものがあります。
    70%は、自分の実際の「経験から学ぶ」、20%は、他者の観察、アドバイスなど「他者から学ぶ」、10%は、読書や研修などの「研修から学ぶ」、これら3つの機会が人の成長にとって大切であるという考え方です。
    ネクスト大学はこのうちの10%にあたります。研修だけで人が育つということはないですが、仕事をうまく進める気づきや仕事の前提となる知識を得たり、背中を押してもらったりする機会として、座学の機会というのも非常に重要だと考えています。

  • 今まで運営してきて社員の反応はいかがですか?

    岩崎

    がんちゃん

    定量的なアンケートを毎回とっていますが、満足度はとても高いと思います。
    2016年度上半期の講座数は37講座、参加登録数は延べ565人でした。講座数は過去最高を記録しており、ゼミの講座数や参加者数も毎年増加をしているので、企画倒れに終わることなく多くの社員にゼミを活用してもらっているなと感じています。
    東京以外の支店の社員には、スカイプで参加をしてもらっていますが、口コミで広がった人気のゼミは、ゼミ長に現地(大阪、福岡など)に出向いて開催をしてもらっています。

  • 今後目指すところ

    岩崎

    がんちゃん

    自発的な人たちが集まって、ゼミ長希望者もゼミ数も毎年増加しているので、この勢いをさらに強化できるように運営し続けていきたいです。また、今は、ほとんどのゼミを就業後の19時以降に東京本社で開催しています。支店の社員や短時間勤務で働いている社員にはまだまだ参加しやすい環境とは言えないので、より多くの人が参加しやすいように変化させていけたらよいなと思っています。

    羽田

    はだ

    ネクスト大学のなかでも特にゼミナールは、社員一人ひとりの自発性や、仲間のために貢献したいという気持ちにより成り立っています。これは、ネクスト大学が「革進の核になる」や「利他主義」という当社の企業文化の象徴的な施策の一つとなっているともいえると思います。
    ネクストの強みとなっているこれらの企業文化の発信地という意味でも、この施策をしっかりと育てていきたいと思います。